人才-爱德华
推荐序一人力资本是企业未来展最宝贵的资产
20年前，我的导师徐联仓教授在我的博士学位论文《心理模拟教学的原理与方法》的出版序言中就指出，中国是世界上人力资源数量最多的国家，但是够素质的人员始终是短缺的。20年后的今天，当面对源于华尔街的金融风暴时，我们开始反思，中国改革开以来取得举ะ世瞩目的进步和经济腾飞的同时还要留意哪些方面；在逐渐走出金融危机，恢复到เ和谐展的步履时，我们又一次来掂量“人才是自己组织最宝贵的资产”的重要性，特别是人才与组织创新、长远展的关系。
那么，我们在人力资本开方แ面究竟陷入了怎样的误区呢？可能是：就人才谈人才，忽视了人才与组织战略๓的关系。就像球队引进一位全明星球员，但是，却没有达到เ提高球队整体成绩的目的，甚至还有可能ม拖累了球队的成绩，这种现象在nBa球队组建的有效性研究中ณ称之为“化学反应缺失”。由于球星缺乏与队友之间的配合和默契，没有与队友形成一个和谐的团队，即使明星球员，在此环境中也只能ม徒呼奈何，结果使煞费苦心的引进人才的管理者大失所望。因此，要重视人才、充分挥人才的作用，必须有清晰的组织展战略，并且为优秀人才的潜能ม挥匹配的平台，面向未来的人力资本展战略必须考虑组织的文化因素，也就是说，要充分关注组织因素对于人力资本开的作用。
当我拜读了爱德华·劳勒先生撰写的《人才》一书之后，明显地感觉到，本书体现了他几十年来对众多组织的观测和研究成果，以及他在学术研究与实践应用方แ面的融合才能ม，为我们如何充分挥人才的作用，如何建构以人力资本为核心的组织平台，如何进行相应的组织系统设计了很有价值的建议。
从本书的整体结构来看，劳勒紧密围绕人力资本为核心，对组织系统设计的程序进行了详尽的介绍，他称之为星型模型的关键环节包括：战略、竞争力和能力、架构、流程、奖励、人员、组织身份，在设计中ณ还特别注意到各个环节之间的相互适应和协调。
为ฦ了帮助读者把握作者的整体思路，快进入实质性的阅读和把握，大家要特别注意作者倡导的这七个环节：
1战略。组织将关注的产品、服务和市场，以及组织如何在市场上竞争。
2竞争力和能力。竞争力是个人掌握的知识、技能以及价值，而能力则指组织的身份以及组织擅长的事情。
3架构。以人力资本为核心的组织的架构专注个ฐ人竞争力向可持续的组织能力的转化；授权通常在组织中通行和分享。
4๒流程。以人力资本为核心的组织中的信息与决策系统注重通过价值实施控制，而非规则，理念式管理将取代目标式管理。
5奖励。以人力资本为核心的组织更多地基于绩效分配奖励，而不是基于资历和职位；个人的奖励以公平为ฦ原则ท，而不是以平均为ฦ原则ท。
6人员。人员是以人力资本为核心的组织的中心。强调以人力资本为核心的组织痴迷于寻求杰出人才，并与他们一起共创辉煌ä。
7组织身份。就是使用组织的服务的人对于组织的认识。这一外部ຖ品牌——也可以叫做企业品牌，与内部组织和人员的实践相结合，成为组织文化。
读者还应注意的是，书中还着重探讨了组织设计中ณ以人力资本为核心的组织效能的主要因素า，如人才管理、绩效管理、信息与决策、人力资源再造、管控企业和领导力等，以及如何应用这些因素来促进人才资源的开。
此外，书中ณ还列举了众多企业的鲜ຒ活案例，增加了本书的可读性和趣味性，也为建立以人力资本为核心的组织了实例参考。例如，在“低薪酬并非最佳选择”的案例中ณ，可以现，如果仔细计算各项成本，就未必会再考虑采用低薪酬策略；在“全食食品薪酬公开化”的案例中，可以体验传统的“背靠背”所不可能具有的优点；在“搜索引擎google”的案例中，可以理解到优秀的雇主品牌对企业的主要意义。
要充分挥人才的作用，就要建立与之相适应的组织人才战略，没有组织的支持，再好的人才其作用也要大打折扣。基于组织谈人才，建立以人力资本为核心的组织，才能从根本上解决人才问题，才能使人才作为组织的竞争优势变得清晰可寻。这本书美中不足的地方在于指导性意见较多，实际操作性稍有欠缺，此外，有些内容还不一定适合我国企业的实际，需要我们自己้在阅读和实践中弥补。
总之，《人才》是理论与实践结合的成果，它较好地解决了如何把“人才是组织最宝贵的资产”真正落到เ实处的根本性问题。鉴于此，我郑重向大家推荐这本书。
中ณ国社ุ会心理学会副会长
中国科学院研究生院社会与组织行为研究中心主任
2009๗年7月2๐9日，于澳大利亚黄金海岸
推荐序二人尽其才之道
在国际化的市场竞争中ณ，中国企业对人才的重视可以说已到了空前的程度，从中国图书市场上的