陈丰笑道：“本来想请你吃饭，当面跟你说的。”
张凯自鸣得意地嘿嘿两声，卖个关子道：“你猜？”拉拉的好奇心果然一下被吊了起来，催促道：“你先说是外招的还是内提的？”张凯说：“当然是内部提拔的才让你猜嘛。”
方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到เ他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是hr的基本功夫，hr经理一般都能做招聘。
sh面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟ງ手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在sh中国开始推行“**人计划”这个计划ฐ，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部ຖ有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部ຖ没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。一言以蔽之“**人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在hr的内部ຖ分工中，这属于组织经理的重头活。
拉拉有些惊讶：“发生在什么时候？”
基于一贯的运气平平和非人韧劲，悲观主义者杜拉拉在加入sh前就为跳槽的苦日子作好了思想准备，可是，这次的考验似乎超出了她的耐受。这是一种不讲游戏规则的辛苦，它让人没有盼头，白白苦闷，而苦闷不但是一种了无生趣的游戏，还是一种潜伏着危险的状态。
原来，就在拉拉和李卫东、马莱达成一致后，李卫东却忽然在拉拉发给管理层的邮件中发现了问题，他负责的一个岗位的分数被改动了，而且是调低了。这样一来，不仅这个ฐ岗位的工资待遇整个都要降低，而且会影响到和这个岗位相关联的其他岗位的得分分布。
李卫东很惊讶，马上找拉拉问究竟。拉拉大吃一惊，不敢相信会有此等事情。她马上打开附件一看，还真是被改过了。拉拉没话说，立刻道歉，马上改回来。
李卫东不满地说：“到底为什么เ会出错得先查一查吧！我这幸好是看到了，有没有我没看到的改动呢？拉拉你还是把沈乔治找过来问个ฐ明白。”
由沈乔治，拉拉忽然联想到杰西卡。拉拉感到，沈乔治和杰西卡糊涂ิ得还是不太一样，杰西卡是死活弄不明白自己何错之有，沈乔治呢，轻轻一点他，他还是能马上意识到เ错在哪里。拉拉想，像沈乔๒治这样也行呀，有错就改还是好同志。
拉拉正自己้给自己้宽心呢，一个叫曹远征的销售大区经理气呼呼地吵上门来，艾玛一溜小跑跟在他后面，似乎企图息事宁人。曹远征的老板是何查理手下最当红的销售总监易志坚，他的老板就是出了名的不好对付，他跟他老板在这一点上挺像。明年销售队伍要拆分，到เ时候会增加一个ฐ销售总监，外面有很多传闻，说曹远征是最有希望被提拔的人选之一。
拉拉朝艾玛做了个手势，要她让人家说话。原来曹远征很想要一个应聘者，杰西卡却把录用通知书在手上压了半个月都没有处理，结果人家以为ฦsh这边没戏了，就转而接了竞争对手的offer。
曹远征说完，拉拉朝站在一边的艾玛看了一眼，艾玛马上解释说：“我刚在电å话里跟那个应聘者谈了一下，他答应重新า考虑我们的offer，明天就给我们答复，我觉得我们还是有希望要到这个ฐ人的。”
曹远征听了这话才消了一些气，不过，说出来的话还是挺厉害：“拉拉，我知道你们hr很忙，可是我们找一个好的人，不是那ว么容易的，现在对人才的争夺都很激烈，希望下次能及时出offer！”
拉拉连说：“是是是，肯定得这么办，我一会儿就跟杰西卡谈话，不管怎么忙，都不应该拖延offer。”
曹远征临走还不忘给艾玛点儿压力“艾玛，那你可别忘了跟进，我等你的好消息。”艾玛笑道：“我第一时间就通知您。”等人出去了，拉拉嘱咐艾玛，千万别忘了明天及时回复人家。艾玛点点头：“曹远征也真不好讲话，比老易都厉害。拉拉，他是不是要升总监啦？”拉拉说：“升不升，反正都好生伺候着吧。你先帮我把杰西卡找来，我问问她是怎么回事儿，搞得人家都打上门来了。”
拉拉和杰西卡的谈话没有什么新า意，要点都是老一套，无非是什么เ是本职，要分清轻重缓急，谁是你的老板云云。
表面上看杰西卡的态度很好，拉拉说什么她都说“哦，好的”但她的逻辑思维仍旧像被蒙了眼推磨的驴，原地转来转去。
谈到最后，拉拉让杰西卡马上写一个改进计划。拉拉说了三条要求：首先，写下需要改进的问题是什么เ；然后，针对问题制订一个行动计划来改进；最后，得有个时限。