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肯德基法律顾问经验分享：学好用好《劳动合同法》作者：左ุ祥琦
一《劳动合同法》的制定过程
尽管我国从20่世纪8๖0年代中期就开始进行劳动合同制ๆ度改革试点，19๗95๓年1้月1้日施ๅ行的《劳动法》正式确立了劳动合同制ๆ度，全国陆续开始推行全员劳动合同制度，但受制于多方แ面因素า，劳动合同制度实施ๅ情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐展。因此，专门就劳动合同制ๆ度进行立法刻๑不容缓。
实际上，在1้9๗94年的下半年，国家劳动部ຖ和全国总工会就已๐经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到เ19๗9๗8年下半年，准备提交国务院法制ๆ办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中ณ央提出到เ2๐0世纪末建立起社会主义แ市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制ๆ定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。因此，直到2๐0่04年底，《劳动合同法》的起草工ื作才重新า启动。
重新า起草的《劳动合同法草案》于2๐00่5年12๐月24日提交全国人大常委会审议，并于20่06年3๑月20日向社ุ会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到เ的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方แ面的高度关注，审议七次才通过，但是这部ຖ关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到เ1万多条反馈意见。《劳动合同法》不但创น造了收集意见之ใ多的纪录，其各方แ阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜ຒ明、意见对立之ใ清晰，也给人们留แ下了深刻的印象。不仅因为这部法律与每个ฐ劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”，这是劳动合同立法中ณ争论的一个“焦点”问题。现实中由á于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方แ关系不平衡，背离《劳动合同法》应有的价值取向。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出，立法最终还是定位于向劳动者倾斜。
经过了四次审议之ใ后，20่07๕年6๔月2๐9日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的14๒6๔人中有1้4๒5人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以高票率获得通过。
二《劳动合同法》与《劳动法》的关系1
众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。现在社ุ会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中ณ难免会有不正确的说法，可能误导大众。比如，有人说出台了一部新า的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新า的《劳动合同法》，也不完全正确。因为ฦ《劳动法》是于1้994年出台的，是劳动领ๆ域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为ฦ止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之ใ间到เ底是什么เ关系呢？从学理上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个ฐ子法。
为什么เ有“出台了一部新า的《劳动合同法》”这样错误的说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之ใ后，并没有及时出台《劳动合同法》。为ฦ了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方แ性法规或规章的方แ式，来制ๆ定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有《上海ร市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方แ性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临ภ时性规定，并不能算做《劳动合同法》。2๐0่0่8年1月1日《劳动合同法》正式施ๅ行后，这些地方แ性的规定都将统统废止，因为ฦ它们的历史使命已๐经完成了。正因为ฦ在此之ใ前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。
虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则ท实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧ງ，因为ฦ它是次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主ว要条款反映的是立法精神、立法原则ท。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能ม构成劳动领ๆ域里的一个整体法律。
《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之ใ一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。另外，《就业促进法》已经于2๐0่07年8月30่日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，2๐00่8年1月1日与《劳动合同法》同时正式施行；《劳动争议调解仲裁é法草案》也于20่0่7年8๖月由全国人大常委会进行了第一次审议；《社ุ会保险法草案》已๐经起草两ä三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。
最近，国家劳动部ຖ又启动了《工ื资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领ๆ域里的立##ี#越来越多，而且这些法律与我们每个ฐ人和每个用人单位都息息相关。
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那ว一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个ฐ很现实的问题。
有人可能会说，既ຂ然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那ว就不应该有冲突。但是，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，当初ม在《劳动合同法草案》第一次审议的时候，在草案条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。那么เ，我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新า闻布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到เ的回答是，《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。
这个ฐ说法对《劳动合同法》的实际操作有什么เ意义呢？虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部ຖ法律如果出现了法律冲突，就应该采用新า法取代旧ງ法的方式去解决这个ฐ冲突。
所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既ຂ然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照ั《劳动合同法》的规定办理，因为ฦ《劳动合同法》的新条款已๐经取代了《劳动法》的相关条款。
举例说明，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两ä者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工ื作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个ฐ员工ื合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个ฐ一年期的劳动合同。
案例
老王在一个ฐ单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留แ下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已๐经在本单位工ื作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到เ这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部ຖ的人政策水平一定比自己高，肯定早ຉ就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部ຖ的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己้的名字。
二《劳动合同法》与《劳动法》的关系2๐
过了一个ฐ月后，老王无意间又看了一眼合同，现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部ຖ经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
说到这儿，有些人可能ม还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。
由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个ฐ企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为ฦ激励员工ื的一种形式，强迫员工奋向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为ฦ什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。
老王认为自己้在本单位干了十多年，按照ั《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须ี与员工ื订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个ฐ：一是劳动者在同一用人单位连续工ื作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个ฐ条件同时满足的时候，单位必须ี要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已๐经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工ื订立无固定期限劳动合同的三个ฐ前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能ม说是违反了《劳动法》。换句话说，按照ั《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个ฐ一年或几年期的劳动合同。”
应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。
根据人事经理的这种逻辑，我们看到เ现实中一些企业为ฦ了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为ฦ了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能ม被企业终止劳动合同，很难再找到新า的工ื作。
为ฦ了扭转这种对劳动者不利ำ的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新า规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
根据这一新า规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。
案例
同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁é员先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工ื作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方แ是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为ฦ老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工ื符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个ฐ一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”
仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁é员问单位：“员工ื说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁é员裁定：“按照ั《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”
从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。
二《劳动合同法》与《劳动法》的关系3
法律链接
第二十条劳动合同的期限分为ฦ有固定期限、无固定期限和以完成一定的工ื作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工ื作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
摘自《劳动法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
一劳动者在该用人单位连续工ื作满十年的；
二用人单位初ม次实行劳动合同制ๆ度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项ำ、第二项ำ规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为ฦ用人单位与劳动者已๐订立无固定期限劳动合同。
摘自《劳动合同法》
三劳动合同的特点1้
根据《劳动法》第十六条的规定，所谓劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方แ权利和义务的协议。
劳动合同与一般的民事合同不同，它具有以下四个ฐ比较突出的特点：
1．国家干预ไ下的当事人意思自治
劳动合同是在国家干预下的当事人意思自治，而民事合同是没有国家干预ไ的，体现的是当事人意思自治。也就是说，当两ä个人在签民事合同的时候，只要合同的内容不侵犯国家利益、公共利ำ益，也不侵害第三者的利益，基本上都不受国家的干预ไ。
但是劳动合同却不同，尽管用人单位和劳动者之ใ间约定的是他们双方之间的事，有时他们也不可以随便任意约定合同内容。比如说，用人单位在与劳动者约定工ื资条款的时候，就不可以把工ื资约定在当地政府规定的最低工ื资以下；在约定时间条款的时候，对于标准工ื时制的劳动者，用人单位不可以与劳动者协商约定让其每天工作时间过八小时。八小时之内可以允许当事人随便约定，但八小时以上就不可以。
尽管双方当事人把每天的标准工时约定在八小时以上，并不侵犯国家的利益，也不侵犯公共利ำ益，但也是不可以的，因为违反了《劳动法》的规定。这就是国家干预的体现，因此，在劳动合同中ณ的当事人意思自治是限定在一定范围里的。
2๐．合同双方当事人强弱对比悬殊
在民事合同中，当事人之间一般没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之ใ间强弱对比则比较悬殊。在劳动合同当事人中，一方แ当事人是非常弱小的个体，即劳动者；而另一方แ则是无论从资本实力还是其他方面来看都较强大的组织，即用人单位。针对这一特点，《劳动合同法》应是一部着重保护劳动者权益的“倾斜法”，因为ฦ在劳资双方不对等的条件下，只有倾斜于弱势群体才能ม达到公平。事实上，在劳动合同立法过程中ณ生的诸多争论，都可以归结到เ一个ฐ较为ฦ实质和本源的分歧——《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方แ利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”？
“倾斜法”的立法理念，认为ฦ劳动关系是一种不平等的关系，必须ี通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位。侧重保护劳动者，是具有社会法品格的劳动法律与生俱来的使命。《劳动合同法》向劳动者倾斜ฒ，追求的正是实质上的公正。我们看到，这一理念在《劳动合同法》中ณ的确有了一定的体现。
3．劳动合同具有人身性
用人单位与劳动者建立劳动合同关系，目的是为ฦ了使用劳动力。马克思曾经说过：“我们把劳动力或劳动能ม力，理解为ฦ人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”因此可以说，劳动力是蕴涵在劳动者的肌肉和大脑里，与劳动者人身密不可分。这样一来，劳动合同的履行，对于劳动者来说，就具有了所谓的人身性。
案例
柳某是某国有企业的职工ื，与该企业签有无固定期限劳动合同。几年前，由á于行业不景气，企业生产任务不重，柳某作为销售部ຖ的司机像其他工ื人一样，没有多少活儿，经常是早ຉ上来厂里转一圈就走，有时甚至根本不来。企业领ๆ导考虑到厂里的事又不多，工人的收入较低，于是对此现象听之ใ任之ใ，未进行严格管理。
去年下半年，企业效益开始好转，生产逐步走上了正轨。为ฦ了严格执行劳动纪律，企业向所有职工出通知：“以前由于管理不严，一些职工ื有违反企业考勤和管理规定的行为，可以既往不咎。但从今以后，我们要严格考勤纪律，每个ฐ职工都必须ี按时上下班，如有违者，将按有关规定处理，绝不手软。”
柳某接到เ通知后的第一个ฐ星期，每天还能ม坚持出勤，并能完成企业交给的送货任务，即驾车将产品送到客户手里。但一周后，他的懒โ惰性又上来了，时常让有驾照ั的弟弟驾车替他为客户送货，而他自己却有时闲逛，有时在另外一家企业兼职做推销产品的工ื作，从中获得兼职收入。后来，柳某请他人代自己้上班的情况被企业现了。企业经过调查，获得了柳某在一个ฐ月内让其弟替班送货1้0天的证据，按照ั该企业考勤制ๆ度的规定，柳某的行为ฦ应按旷工ื处理。最后，根据本企业规章制ๆ度第六章第二条的规定：“犯有下列ต严重违纪行为ฦ之ใ一的，予以解除劳动合同：……2๐旷工累计三天以上；……5๓擅自从事第二职业或为ฦ其他企业兼职工作的。”作出了解除柳某劳动合同的决定。
柳某对企业解除劳动合同的决定十分不满，两天后就向劳动争议仲裁é委员会提出了仲裁é申请。要求撤销企业以严重违纪为理由á作出的解除劳动合同的决定，并支付解除劳动合同的经济补偿金8๖00่0่元相当于柳某四个月的工ื资，同时另支付违约金10่万元。
柳某的请求能够得到仲裁机构的支持吗？当然不能。理由如下：
劳动合同是一种具有身份性质的合同，劳动者以外的其他人不能代劳动者完成劳动任务。劳动力是存在于劳动者肌体内的，劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动关系的人身性决定了劳动合同的专属性，即劳动者未经用人单位同意不得由第三人代为ฦ其向用人单位履行劳动义务。劳动是劳动者谋生的手段，劳动者以让渡劳动力使用权来获取生活资料é，用人单位通过向劳动者支付工ื资等待遇来使用劳动力，在此基础上形成的社ุ会关系表现为ฦ一种财产关系。但是在处理劳动法律关系中的财产关系时，不能ม完全适用民法关于调整平等主体间财产关系的原则ท，而要考虑其人身性。劳动合同的人身性是指，作为ฦ劳动合同关系一方当事人的劳动者在与用人单位建立劳动关系后，必须ี亲自履行劳动义แ务，不可以将自己的劳动义务通过授权委托的形式让其他人代为履行。在本案中ณ，劳动合同的当事人是柳某和其所在的企业。劳动合同关系只能ม生在柳某和其所在的企业之ใ间。《劳动法》第三条中规定的“劳动者应当完成劳动任务”，是指劳动者应当亲自完成劳动任务，而不是由á其他人代为完成。
三劳动合同的特点2
本案中ณ，柳某无视其应遵守的劳动纪律和应亲自履行的劳动义แ务，擅自让自己的弟弟替自己完成送货的劳动义แ务，虽然每次当班都因请弟弟替班而未影响工ื作，但是，劳动关系是一种特定主ว体之ใ间的关系，在实现劳动的过程中ณ，相关的权利ำ与义แ务只能由á特定主体——劳动者本人亲自承担。柳某没有亲自履行劳动合同义务，违反了劳动合同的基本原则，属于违约行为。同时，柳某利ำ用其弟代为ฦ工作期间到其他单位兼职从事第二职业，该行为也严å重违反了其所在单位的规章制ๆ度。
《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之ใ一的，用人单位可以解除劳动合同：
1在试用期间被证明不符合录用条件的；
2严å重违反劳动纪律或者用人单位规章制ๆ度的；
3严重失职，营私舞弊，对用人单位利ำ益造成重大损害的；
4被依法追究刑é事责任的。
既ຂ然柳某的行为ฦ构成了该企业规章制度中所列ต明的严重违纪行为，那ว么，该企业完全可以依据上述《劳动法》第二十五条的规定，解除柳某的劳动合同。同时按照ั《劳动法》的有关规定，这种解除劳动合同是不需要向柳某支付任何经济补偿金的。另外，由于企业作出的与柳某解除劳动合同的决定完全是合法有效的，因此更谈不上支付柳某违约金的问题。
劳动合同的人身性会给人力资源管理工ื作带来哪些影响呢？很重要的一个影响就是增加了工作的复杂性。很多人力资源主管可能都有这样的体会：工ื作上总有一堆事务性的工作缠身，而这些事务性工ื作无论怎么做，也往往不能ม让每个ฐ员工都满意，比如说为ฦ员工解决上班班车、中午午餐、倒班宿舍……一系列ต的事务性工ื作。
但是如果我们仔细想一想，班车、午餐、宿舍……这些事是用人单位应该管的吗？企业与员工签订劳动合同后，其主ว要义แ务是向员工支付报酬，缴纳社会保险，其他法定福利ำ等，至于员工上班怎么来，中ณ午吃什么，晚上住哪儿……跟企业有关系吗？从理论上讲，没有关系。换句话说，企业没有法律上的义务去帮助员工解决这些问题。但为ฦ什么เ企业要管这些事？就是因为ฦ劳动合同的履行带有人身性，劳动者要亲自到เ单位履行劳动合同。人一到เ单位，跟人有关的所有事就都来了，尽管有些事情企业可以不管，但如果企业不管，员工就会说：“我生活上的很多问题都解决不了，我没法好好干活。”所以，企业为ฦ了保障正常使用劳动力，有时不得不向员工ื履行一些配合性的辅助义แ务，这就是劳动合同的人身性给人力资源工作带来的多面性和复杂性。
4．劳动合同同时具有平等性和隶属性
劳动合同关系的平等性主要表现为双方权利义แ务的表面上的对等。在市场经济条件下，这主ว要体现在以下两个ฐ方面：
1管理方แ和劳动者双方都是劳动力市场的主ว体，双方แ都要遵循平等自愿协商的原则订立劳动合同，缔结劳动关系。任何一方แ在单方决定与对方解除劳动关系时，都要遵循一定的法律规定。
2双方แ各自遵守自己的权利与义务，生争议时法律地位平等。劳动合同关系具有人身让渡的特征，劳动者同用人单位签订劳动合同，缔结劳动关系之ใ后，就有义务在工ื作场所接受用人单位的管理和监督，按照ั用人单位所规定的纪律或要求付出劳动。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制ๆ度”；《劳动法》第三条中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。换句话说，企业依法制ๆ定的规章制度和劳动纪律，劳动者应当遵守和执行，这就形成了所谓的隶属性，也就是不平等性。
实践中ณ，企业内部规章制ๆ度和劳动纪律往往是其行使隶属管理权的主要工ื具之一。因此依法制定出好的规章制ๆ度是企业对员工ื进行管理所必须的。
案例
一天早上，某私营公司员工魏某突然高烧3๑95cນ，其哥哥搀扶着他赶紧ู来到附近医院的急诊室。医生对其治疗后，为ฦ他开具了病休三天的诊断证明。魏某在哥哥的护送下，回到เ家中ณ遵医嘱卧床休息。猛然间，想起还要跟公司请病假，遂以传真形式将医生开具的病假证明传到เ公司，向公司请假。当时，公司对此做法并没有明确答复。三天过后，当魏某病愈回公司上班时，却意外地收到了公司向他出的解除劳动合同的通知书。通知书中ณ以魏某未向公司有效的病假证明，无正当理由á缺勤旷工ื三天为理由á，根据公司《劳动规则》中“职工ื无正当理由á不请假，连续缺勤三天以上含三天，属于严å重违纪，公司可以立即解除劳动合同”的规定，与魏某解除劳动合同。
魏某接到通知后十分委屈地向公司人事经理质问：“我是用传真请过假的，为什么เ说我没请假？”“传真请假不算数，你为什么当时不直接就把病休证明原件交给公司？”人事经理反问道。“我家离单位很远，平常上班坐车需要两个小时，”魏某解释道，“我当时烧3๑9๗5c，这种身体状况不可能特意到เ单位来请假。再说，公司规定里只说休病假需请假，也没有说请假要采用什么เ样的程序。而我用传真请假也是一种请假方แ式呀。”“的确，公司制ๆ度里没有规定请假程序，”人事经理继续说，“但是传真过来的医院病休证明是很难判断ษ它的真假的。”听到เ这里，魏某从兜里掏出病休证明原件，递给人事经理：“不相信你可以去医院核实，如果有假，别说解除我的劳动合同了，就是给我再重的处罚我也接受。”“我现在也相信你的病休证明是真的，但当时你传真过来时，公司没有见到เ原件，是不能ม认可的。”无论魏某怎么解释，人事经理仍然认为企业对其作出的解除劳动合同决定没有错。
三劳动合同的特点3๑
无奈，魏某于第二天向劳动争议仲裁é委员会提出了“要求撤销解除劳动合同决定，恢复与公司的劳动合同关系，继续履行劳动合同”的请求。
经过仲裁庭审理，证明魏某的病休证明是真实的。公司虽然在《劳动规则ท》中ณ有“职工ื无正当理由不请假，连续缺勤三天以上含三天，属于严å重违纪，公司可以立即解除劳动合同”的规定，但该《劳动规则ท》从未与公司工会或职工代表进行过协商，也没有在公司内向员工公布过。
基于上述情况，仲裁é庭认为，该《劳动规则》制ๆ定程序不合法，不能作为处理劳动争议案件的法律依据，因此，公司解除与魏某的劳动合同，依据不足，应予撤销。