团队培训经典：中国式团队作者：曾仕强
不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要明晰个ฐ概念——什么เ是团队？团队是现代管理中的个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含意。实际上，“团”和“队”是两ä个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能ม够叫做团队。要形成团体很容易，三人为ฦ众，就是说，把三五个人凑在起，就会形成个团体。而团队并不简单，不但有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概ฐ念，个ฐ叫组织，个叫组织力。个团体能否发挥巨เ大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就称为“队”，即具有协同致的力量的团体才有资格叫做“队”。真正的团队既ຂ要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。否则的话，就是盘散沙，组织里的人貌合神离，严å重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。有的只形成团体就足够了，例如些民间团体，或者般的棋友酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则ท去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，个ฐ团队的成败，领导者要负70的责任，虽然他只有个人。这点也符合二八定律，就是20的人要负80的责任，而80的人只负20的责任。
日本人最喜欢讲的句话就是，企业由á少数人负责，由少数人维持，但是他们又强调全员经营。这两ä句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与全员经营，少数人负责少数人维持，这两句话应该统处理，过于强调企业是少数人来维持的，就变成，基层员工ื和高层主管就会离得越来越远，根本谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家起来负责，就会产生这样的疑问：既然大家起负责的话，那么领ๆ导凭什么领那ว么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领ๆ导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么เ程度，决定的人应该决定到เ什么程度。把握好“度”，才能找到เ平衡点。个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那ว就无法实现目标。而能ม否达成共识，领ๆ导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有个态度个ฐ说法。对外声音不致的话，外面的人就会莫衷是。
汉语中还有个词与团队相似，就是“队伍”。“队伍”这个ฐ词很有意思，既然三个人就成队了，为什么不叫“队三”？因为只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍，换言之，队伍就是能全面掌握的组织。
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二不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别ี人的管理经验。在社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成这点。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，最后就会把自己้的脑袋变成垃圾桶，乱得塌糊涂，根本整理不出头绪来。
有个时期，人们总有种标杆的意识，哪个公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是高度危险的。要学哪家公司，永远也学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有般性和特殊性，就算有70是相同的，最起码也有3๑0是不样的。到เ底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，却是各不相同。为ฦ什么？因为这牵扯到เ人生观价值观，还要因地制宜因时制宜，并不是可以概ฐ而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的能用的知识，看见什么学什么只会浪ฐ费时间。
人们常常问，你要向谁看齐。我对这句话不太认同。每个人的才能ม是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合你本身的需要，适合当时的环境，然后还要试用下，确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用，用错了，谁来负这个ฐ责任？任何事都需要适当的热情合理的执著，然后用心分辨选择，找到适合自己้的，就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每个ฐ时代每个阶段都有其重点，我们定要抓住重点，顺应形势。30岁以前，你根本没有办法定下原则，最好到เ处，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的生是很短暂的，什么เ都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么เ，确定下来后就要好好去做，这样到เ了40岁时，才能ม不惑。如果没有自己้的原则ท，会儿学这个ฐ，会儿做那个ฐ，那肯定会困惑。
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三团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须要结合当地的文化，否则ท只是空谈。个好的东西，如果不能ม适应当地的风土人情，那ว是没有任何意义的。所以，在学习工ื作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，那ว只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像了。全球化也不代表统，当种文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到เ全世界ศ，这个想法已经试了几百年，但是直都没能成功。19๗世纪的英国非常辉煌，造成英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语已๐变成种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义แ是什么。在2๐0世纪，美国最发达，凡是美国的就认为ฦ是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，这并不是人为造成的，而是种风气。
四视缺点为优点才能管好中ณ国人1้
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方แ的文化都不太样，你要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中ณ国人，否则ท就无能为力。
我在39岁以前，非常痛恨中国人。我觉得中ณ国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是从我4๒0岁以后，就彻底改变了观念，我认为自己犯了个大错，就是用西方แ人的观点来评判中ณ国人的行为，这样只会觉得中ณ国人无是处，乱ກ七八糟。后来我用易经的观点来观察和评判中ณ国人的行为，却发现中ณ国人乱中有序。
39岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到个问题，既然没有统的教科书教我们怎样做，为什么เ中国人都不约而同地乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念想，我认为是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己้的标准来评判中国人。
于是，我把西方แ人和中国人的标准比较了下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么เ好争执的。而中ณ国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高点就是低点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低点。这样，我永远是公正的，而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社ุ会最大的原动力，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为ฦ找不到评判的统标准。你不能用日本人的标准来评判ศ美国人，也不能用英国人的标准来评判中ณ国人，这种评判ศ是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗样。你到เ英国的火车站去问：“我要到เ某地，车站在哪里？”乘๖务员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评乘务员业务水平太差。但是在英国，乘务员根本不可能ม知道，英国的交通系统很复杂，每个ฐ人都要查路线图，否则谁也搞不清楚。这是形势所致，我们没有办法去批判ศ他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏ู，为ฦ什么呢？因为ฦ新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到เ警察局附近是件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的种乐趣，你可能不认同，但无法批评他们。
有句话，叫合适的才是最好的。以唐人街为ฦ例，美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁้边的日本城却干干净净整整齐齐，但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城，为什么เ？美国人认为，如果他们想去干净的地方แ，留在自己้家里就行了，何必跑出来？人们到另个地方แ去，就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里样，就丧ç失了兴趣。所以说，不要强迫自己变得和别人样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。
当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做个快乐的领导者，做个很有效率的人。这就是强调中ณ国式管理的原因，找到种适合中国人的管理方式，让中国人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
总之，要构建“中ณ国式团队”，就必须ี对中国人的特殊性建立正确全面的认知。中国的传统思想和文化，对于现在的很多问题都有指导意义。然而近几百年来，中ณ国人开始盲目地用西方人的观点和标准来看待和分析自身的切，并且将自身的缺点与西方人的优点进行对比，其结果当然是很糟糕的。
因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方แ的科学技术可以学，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则ท必须谨慎小心，否则ท，将对我们产生越来越大的负面影响。
四视缺点为优点才能ม管好中国人2
基于此，在阐述如何构建中国式团队时，首要的环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。本书以日本人美国人中国人的团队为ฦ代表，在对比东西方团队管理的差ๆ异的基础上，着重介绍如何构建与管理中国式团队。
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不必羡慕日本人的团队精神1
为什么เ谈中国式团队的管理时还要分析日本人的团队呢？因为ฦ世界上组织力最强的就是日本人的团队。日本人基本上是个口令个动作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。这种团队的优点是易管理，但是它也存在个致命的缺点，由于成员都是盲目服从的，只要决策失误，造成的后果是不可收拾的。所以，员工具有高度的致性，并不定是什么好事情。
生存环境导致日本人必须团结致
日本人具有如此强大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存环境造成的。日本人生活在个四周环海面积不大多山的狭长岛国里，可耕地面积只占国土面积的15๓左右，矿产资源贫乏็，而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处，饱受台风地震火山海啸等自然灾害的侵袭。
为了在恶劣的自然环境中生存下来，日本人只有团结起来，借助群体的力量，共同抵抗天灾，正所谓“人心齐，泰山移”。日本人的房子紧ู密相连彼此支撑，就是为了抵御风灾。面对大海和贫乏็的自然资源，古时候的日本人多依靠出海捕鱼为生，而这种工作靠个人的力量是无法完成的，必须凭借团体的智慧和力量。他们团结协作，同甘共苦，休戚与共。因此正是不利的自然环境造就了日本人勇于奉献勇于牺牲的团队精神。
社会约束要求日本人绝对服从集体
自然环境的不利ำ因素对日本人的行为产生深刻的影响。久ื而久之，日本社会形成各种行为ฦ准则，用以约束人们的行为。这些准则都是自发形成的，人们遵守的程度非常高，约束力也非常强。旦某人违反了这些准则，就会受到周围人的致指责和唾弃，甚至连自己的亲人也不例外。在日本的乡村，到了傍晚，大家都回家后，旦发现某个人没有回来，全村的男人都会提着灯笼去找。这样的情形在其他国家是很少见的，由á此可见，日本人多么重视团队。
案例
日本机场的特殊风景
日本的机场有四个特色。第是夏天温度最高。机场是个国家的大门，代表国家的形象。机场的设施如何，影响着人们对整个国家状况的判ศ断。如果个ฐ机场设备先进，秩序井然，基本上可以判断ษ这个国家安定繁荣；相反，如果个ฐ机场又脏又乱ກ，那么เ这个国家就会给人以贫穷落后的印象。因此，每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如，到夏天，世界各国的机场般都会把温度调得很低，以便让人们感到凉爽，但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的，为什么เ？因为日本提倡节约能源。在日本人看来，节约能源是个正确的观念，全国上下都在执行，机场又怎么能浪费呢？对日本人来说，只要确定目标，不管有没有硬性规定，都会全面地致地实现目标。
日本机场的第二个ฐ特色是准备登机的日本人神态奇特。很多国家的人都有登机的经历，唯独日本人最紧张。在飞机场准备登机的日本人全神贯注，如临大敌般。不仅在飞机场如此，在火车站也是样。列ต车进站时，工作人员都是立定站好的，没有人敢乱动，仿佛正经历庄严神圣的时刻๑。
第三个特色是日本人的服务态度世界流。如果你要向他们咨询事情，他们在回答之前就会先给你鞠好几次躬；讲话的过程中ณ他们也会鞠躬；讲话结束后，他们还会向你鞠躬送别。鞠躬好像已经变成日本人的习惯性动作了，有人甚至说，日本人之所以腰很细，就是因为他们天到เ晚做腹部运动。
日本机场的第四个ฐ特色是航班准时。我们中ณ国人所谓的准时多数情况下是指时间差不多，比如说，火车12：0่0到达，实际上经常会晚两分钟็。很多人时间观念不强，说是准时到เ达，却常常迟到，而且会找出上千个ฐ理由。而日本人则ท不同，说是几点几分，就是几点几分。在日本，如果预ไ约出租车，出租车定准时报到，不会差分钟็。我很好奇，因为交通中的不确定因素很多，很难控制ๆ，出租车司机是如何做到分秒不差的？司机老实告诉我，分秒不差ๆ地到达是谁也做不到的事情，他提前十分钟็就到了，直躲在树底下，等到เ时间正好才出来。
不必羡慕日本人的团队精神2
日本社会的这种高度致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后，两年得不到升迁，他就会跳槽，因为他知道在这里没有希望。但是，日本企业实行的是终身雇佣制，员工ื进入公司，就会直工作到退休。
每个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么？那就是中国人很现实，重功利。美国人不同，美国的学生并不喜欢读书，因为他们考大学很容易，当然哈佛耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后，随便找个ฐ工ื作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱，所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。
中ณ国人也常说职业没有贵贱，但是心里还是有贵贱之分。所以中国的孩子从小就被教育要读名牌大学，以便将来找个“好工作”。在美国，问个妇女，她的丈夫是做什么的，她会诚实地告诉你。而中ณ国人就不样了，中国的妇女在谈到自己丈夫的时候，如果她丈夫所从事的工作不能使其面上增光，她就会含含糊糊地说：他有他的事业
中国人还有点势利眼。美国人看到个小孩子，只会问：“你叫什么เ名字?”而中国人却常问：“你爸爸是谁？”有个穷爸爸还是有个富爸爸，境遇截然不同。这种差别使得中国人从小就很争气，定要出人头地，不然辈子让人家看不起。
基础教育培养日本人注重团队意识
日本人为ฦ了保持这种社会约束力，在教育方แ面花了很多的工夫。日本人从小就被教育服从集体。日本大多数时候天气都很冷，但是，日本的小学生都穿短裤。在大街上随处可见这样的景象：队小学生来到十字路口的时候，如果红灯亮了，就排队等着，冻得实在受不了，就蹲下。等绿灯亮，又都站起来，动作非常整齐，根本不需要有人发号施令，很自然地就产生了致性的行为。
我曾经问过个日本人敢不敢闯红灯，他说：“这不是敢不敢的问题，基本上日本人是很少闯红灯的，但是如果我所在的团队闯红灯，那ว我就跟着闯。”
可见，日本人的高度团结，是经过长期的培养所形成的，并非天生如此。日本人的民族认同感民族归属感是世界流的。当然，现在已有所变化。我认识位日本人，他在英国牛津大学当教授。有次，我们起出去，看到群日本人正走过来，他毫无动静，没有任何表现。我问他为什么不去打个招呼，他说：“我没有必要打招呼。日本人应该稍微调整下，为什么到哪里都是群人，难道是在标榜ึ什么吗？”
他的这种想法已经超出日本人的思维习惯，这说明，个ฐ人难免会受到เ其他文化的影响，改变价值观。全世界所有的民族经过长期的互动，都在发生些变化，很少能ม够完完全全保留แ以前的东西，这是个必然趋势。
案例
营养午餐
日本人无论是上学还是上班，中午都有营养午餐供应。日本的很多学校都统订制营养午餐，到中午下课的时候，值日生负责把饭盒抬过来，分发下去。
这种做法在很多国家都样，但是，日本人有个做法却与众不同，就是日本的学生定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有个没有吃完，全班同学都不可以出去。对小孩子来讲，这点很难做到。般男生都是狼吞虎咽地吃完，争取多玩会儿。但是些女生，尤其是比较斯ั文的女生，经常吃得慢吞吞的。男生吃完后，会围着吃得最慢的女生：“拜托，快点！时间都被你耗掉了。”于是，那个女生为ฦ了不影响他人，就加快速度，甚至连平时不吃的食物也股脑地吞下去。
吃营养午餐体现了日本的小孩子所具有的团队精神：男ç生即使很想出去玩，也要遵守学校的规定；女生为了不影响团队的其他成员，强迫自己加快吃饭速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重视团队，实在令人感动。可见，日本人浓厚的团队意识高度致的团体行为，不是天生如此的，而是从小教育的结果。
不必羡慕日本人的团队精神3๑
曾有美国人问我，中国人和日本人到底有什么เ不同？我说，分辨中国人和日本人其实很简单，举个例子，东方人来到美国，因为比较陌生，领ๆ队的人通常会拿面小旗子。这点，中ณ国人和日本人都是如此，但差ๆ别也在于此：领队的人拿着旗子，后面跟着大群人的，是日本人；而领队的人拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中ณ国人。领队的人眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。
有人说，怪不得中ณ国人这么เ糟糕。其实不然，凡事都有两面性。难道日本人就不想溜走吗？他们也想溜走，只是不敢，他们虽然也知道其他的地方แ比较有趣，但是只能跟着领队的人走，即使领队的人走错路，也要直跟下去。所以日本的团队管理很轻松，只要确定目标，做好计划，执行起来就会很顺利。
但中国人不同，管理者不但要确定目标，而且要保证目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。
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二终生雇佣制对日本人影响大1
众所周知，日本企业实行终身雇佣制，其实这种制度是从中国引进的，其源头就是中国的长工ื制度。在我国的历史上，有相当长段时期存在着长工制ๆ度。个人长期到别ี人家里做工，就是长工。但是现在中ณ国人很少有人认同这种制度，试问：如果家公司很器重你，要跟你签个终身雇佣的契约，你会签吗？没有人会签。中国人愿意辈子在同公司，但不愿意签合同；日本人如果愿意在某公司，就愿意签合同；美国人如果愿意留下，就会跟公司签短期合同，到期再续约。
在日本的企业中，终身雇佣制ๆ是其管理制ๆ度的基础，并且这种制ๆ度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。
青年慎选就业对象
受终身雇佣制的影响，日本的年轻人在念大三的时候就会很认真地寻找他要服务辈子的企业。在毕业前的实习阶段，日本人认为ฦ旦开始在某家企业实习，毕业后就会到เ这家企业服务，并下定决心服务辈子。他们会非常谨慎，不敢有半点差池。他们不敢轻率地选择大企业，旦进入大企业，而自己的能力不够的话，前景会非常渺茫。因此日本的年轻人会谨慎地选择合适的企业，以便充分发挥自己้的才能。
公司重视企业形象
日本人非常重视自己的形象，和日本人打过交道的人都会发现，他们爱面子怕丢â脸，把自己的形象照ั顾得非常好。同样，日本的企业也非常重视自身的形象，首先是受终身雇佣制的影响，因为只有在社会上树立起良好的形象，才有可能吸引适合自身生存和发展需要的人才。由此可见，在日本，人才对于企业的选择以及企业对于人才的吸引是紧密联系在起且相互强化的。其次，日本人的思维比较细腻，换句话说，他们是高度挑剔的。我曾对些生产企业的人讲：“你们的产品只要打进日本市场，就表示ิ产品的品质很好。”赵耀东先生在负责台湾“中ณ钢”的时候，曾作过个决定，“中钢๐”的第块钢板要销往日本，因为当时其他国家的人都怀疑中ณ国人的炼钢能ม力，只要日本人认可了，“中钢”产品的品质就会得到เ全世界的认可。
案例
重形象的日本企业
有家日本工厂，承包生产美国某企业的种零件，这家日本工厂虽然加班加点赶出了产品，却来不及将零件送往美国。日本工厂向美国企业申ã请延期，但美国企业说，如果这种零件不能按时交货，将影响到เ整个生产流程，损失重大。结果，日本工厂为了遵守约定，包了架飞机，把零件专程空运到เ美国。日本工厂很清楚，这样做，生产这批零件不但不会赚钱，甚至会亏本，但它还是这样做了，在它看来，形象是最重要的。