第七个战略๓实际上是我们在考察了微软自
汲取经验和教训，从消เ费者使用微软产品的经验中学习到เ有用的东西。各小
马里茨和公司内其他许多人一样都认为技术管理人员应当具备群的技
术才能，否则在公司内将无法得到其他员工的尊敬。但同时他也同意管理人
员不应当仅仅是优秀的程序设计师，他们应当具备领袖的气质和魅力，可惜
在微软的中层管理人员中，这样的人实在是凤毛麟角。他进一步阐述说：
要想成为一位经理或者领导——虽然在本质上经理就是领导——你
必须具备两种基本的素质，如果你两者兼而有之ใ，那就是天生的领导
者：其一，你的技术才能ม应当过你的同事或将要成为你手下的那批
人。其二便是领袖气质。一般来说微软的经理人员都不具备这种素质。
我认为自己属于后一种气质类型而非技术型的管理人员，就这一点来
说，我与微软其他人不太一样。你会现，在第一线管理层的经理人员
大多不具备领ๆ导才能而在第二线，具备这两种素质的经理人数要多
一些职位越高的经理素质越高。在第三、四层，经理们能把管理工
作干得很出色，同时他们的技术才能ม也十分卓越。
梅普尔斯承认他加入微软以后不久就现公司中层经理人员的缺乏，他
与戴夫·穆尔以及其他一些人都在日复一日、孜孜不倦地努力以求改变这种
状况。但是微软展实在太快了，盖茨与梅普尔斯不得不放手让年轻人承担
更大的权利和责任，让公司的高层领ๆ导们也继续提升那些具有技术背景并且
在技术方面取得巨大成就的员工。理查德·巴๒斯承认说，寻找合适的中层经
理是微软现在所面临的“最大挑战”：
毫无疑问我们没有一支优秀的中层管理人员队伍，像克里斯·彼得
斯ั那样出色的经理实在不多，所以现在麦克又多了一项日程安排——培
养更多的管理人员我们公司现在面临ภ的最大挑战便是掘一支中
层管理队伍但显然这项任务比较艰巨通过几年来的经验积累็
我们终于现应当重视并且培养管理才能微软的文化传统是如果
你能大叫大喊并且干劲十足，你就是经理。不过就在去年，情形有所改
变在过去，只要你能ม真正地做出一番事业，你便是经理。但现在这
已๐经远远不够了。
我们终于现应当重视并且培养管理才能微软的文化传统是如果
你能大叫大喊并且干劲十足，你就是经理。不过就在去年，情形有所改
变在过去，只要你能真正地做出一番๘事业，你便是经理。但现在这
已๐经远远不够了。
我们在下一章将会讨论到，微软有一套严格的招聘制度，以寻求具有技
术才能并且渴望能ม利用这种才能来开与销售软件谋取商业利润的有为之
士。那些能融入各专项职能组并与同事愉快合作的候选人倍受考官青睐。经
理人员一般都愿意挑选那些能够适应微软工作方แ式，具有独立思考、学习和
活动能力，决策迅，不需要正规培训和规章制ๆ度加以约束的年轻人。但众
多人才济济一堂，既给微软带来巨เ大的好处，也相应地会产生一些不良影响。
一流职员的正面效应
在产品和职能经理以下，微软大约有
5000名软件开员和测试工ื程师。
在软件领域，最好的软件编程员在同一时间内能比同一组内效率最低的程序
员多编制
10倍到
20่倍的代码，从这一点来看，吸引众多的计算机天才将是
微软的一大优势，因为经理们所拥有的人力资源显然不能以员工ื人数简单相
加来衡量，高比例的优秀人才，将使资源内涵大为丰富，其所创造的生产力
更是难以估算。我们可以拿微软与其他的软件公司作一比较。无论在欧洲、
美国还是日本，这些公司在选拔软件开员方面远不及微软苛刻，许多公司
甚至雇用那些对计算机一窍不通的人，让他们在屋子里接受编制ๆ软件程序的
训练。对这些经验不足、缺乏็培训的员工来说，很难干出骄人的成绩，在复
杂的技术面前也难以保持“清醒的头脑แ”。
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事实上每一个与我们谈及这个ฐ话题的微软经理都大力鼓吹一个经过仔细
挑选的精英群体的价值。麦克·梅普尔斯说：“员工素质是无法估量的财富。
不是每个ฐ公司都像微软这样拥有最好的麻省理工大学或斯坦福大学的毕业
生。”瑞克·罗歇德也认为“这里的优秀软件开员比我所见到的世界ศ上任
何地方的都要多”。戴夫·汤普森持同样的观点：“我们公司与其他公司最
本质的区别就在于所雇佣的员工素质不同。公司整个系统的基础就是员工们
敏锐的思维方แ式和惊人的工作效率。如果你的员工在几个小时内就完成别人
需要花许多天的工作，你就会拥有更大的灵活性，就会觉得有更丰富的资源
可以利用。”比尔·盖茨也颇为自得地吹起了法螺：
这些最优秀的员工参与着程序设计、思想创新以及具体的编码过
程，他们所熟知的代码范围宽广，这使公司受益匪浅。公司能拥有精通
所有程序设计变化的人才真是非常幸运，尤其在工作进程受阻、你不得
不小心翼翼的时候。他们能检查出任何编码过程中的缺陷，他们对各种
程序设计变化所产生的副作用了如指掌员工们都不情愿与差劲的
开员合作，他们会想方设法使那些人明白，如果你不是真正拔尖的开
员，你呆在这里只会痛苦失意。
优秀员工ื不仅能够利用其技术才能给公司创造丰厚的利ำ润，还能使一个
大公司摈弃其官僚作风，变得相对灵活——更像一个小型公司。克里斯ั·彼
得斯便持这种观点，他十分强调员工ื独立工作与解决问题的能力。他说：“我
们公司有一大群优秀人才，个个雄心勃勃想干一番大事业。而有的公司却雇
用一堆没脑แ子的笨蛋，由经理立下许多规矩来控制他们我见过这种笨蛋
公司，他们喜欢雇用平庸之ใ辈并企图通过制ๆ定很多规矩来弥补其不足。这显
然不太能行得通，因为问题的根本原因不在于缺少规矩，而是由于雇用了一
堆需要规矩制约才能干活的员工。”
大公司摈弃其官僚作风，变得相对灵活——更像一个小型公司。克里斯·彼