历史学家阿夫纳-格雷夫有这样一个ฐ观点：制度之间的竞争，比的是可复制ๆ可扩展能力。从这个角度讲，企业家在考虑企业的传承和展时，要解决的核心问题是如何依靠企业的共识来选拔人才、使用人才、留住人才，从而使企业的核心竞争力一代代保持下去。面对同样的问题，不同时代、不同文化背景的企业选择了不同的答案，“金刚组”的做法是选女婿，本山传媒和德云社的做法是选徒弟，华为ฦ的做法是立“宪法”。前两种方法依靠的是人身依赖关系和道德约束，华为ฦ的方法是依靠企业共识和核心价值观。到底哪种方法更能ม代表未来的方向呢？我想答案不言而喻。
在《基本人力资源政策》一章里，华为提出了“公正、公平和公开”的管理原则，并提出“华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的”。在这一原则的指导下，华为确立了人才招聘与解聘、晋升与降格、加薪与减薪的制ๆ度性规范，其基本思路是“效率优先，兼顾公平”。在企业文化的建设上，华为要求每个员工都要有主人翁精神，认同企业的价值观，员工要在尽量挥主观能动性的同时，无条件服从团队已经作出的决定，强调“群狼文化”和团队合作的价值。这些原则ท不是随便说说，而是真正融入到企业的日常运作中，具体的调节工具就是一套依此原则建立起来的业绩考评标准与利益驱动机制。比如华为对员工报酬与待遇有这样的规定：“奖金的分配与部ຖ门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工ื作态度的考评结果。”这种分配方式兼顾ุ了对效率的尊重和对企业价值观的重视。因此，华为的员工要想取得好成绩，不但要努力工作，而且要尊重企业文化，将对企业规则的认同纳入到日常的工作中。
给“大锅饭”正名：振华式福利与企业忠诚
历史学家阿夫纳-格雷夫有这样一个ฐ观点：制度之ใ间的竞争，比的是可复制可扩展能力。从这个ฐ角度讲，企业家在考虑企业的传承和展时，要解决的核心问题是如何依靠企业的共识来选拔人才、使用人才、留住人才，从而使企业的核心竞争力一代代保持下去。面对同样的问题，不同时代、不同文化背景的企业选择了不同的答案，“金刚组”的做法是选女婿，本山传媒和德云社的做法是选徒弟，华为的做法是立“宪法”。前两种方法依靠的是人身依赖关系和道德约束，华为的方法是依靠企业共识和核心价值观。到เ底哪种方法更能代表未来的方แ向呢？我想答案不言而喻。