李卫东最终还是选择了由自己来做那个专制ๆ的能人，他不需要各部门的经理来七嘴八舌指手画脚。
撂下电话，拉拉才想起半个月前陈丰的那ว个电话。他说想见面一起吃饭，会不会就是想趁着吃饭说一说升了总监的事儿呢？拉拉赶紧给陈丰打电å话，电话刚接通，拉拉劈头就埋怨道：“你可真行，这么大的事儿都憋得住，还是张凯刚才告诉我的。”
比如当头炮“任职说明书”这个东西需要各职能部门的配合，因为用人部ຖ门最清楚什么样的人合用——总之不是hr一家就能搞定的，而李卫东的计划是让项ำ目小组的成员自己把这些东西全部做出来。
三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪ฐ费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过cນbຘ，都看出来马莱铁ກ定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个ฐ人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能ม让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。
但sh没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在db一页纸能表述清楚的东西，在sh得用十几页纸才行，而且级别ี分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之，不但内部没法进行跨部ຖ门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。
拉拉本来并不指望像王伟那号乐่观主义者真能考虑过如此忧郁的哲学问题，她以为王伟至少得先花上十秒钟想一想，然后才能ม编造出点什么打发自己。王伟却出人意料é地给了个ฐ如此干脆的回答，似乎ๆ没编瞎话。
说到底，真正做到置身世外、独善其身，需要不菲的资本作为前提，每个人都是时代的动物，我们身不由á己้卷入竞争和竞争带来的压力。
原来，就在拉拉和李卫东、马莱达成一致后，李卫东却忽然在拉拉发给管理层的邮件中ณ发现了问题，他负责的一个岗位的分数被改动了，而且是调低了。这样一来，不仅这个ฐ岗位的工ื资待遇整个都要降低，而且会影响到和这个岗位相关联的其他岗位的得分分布。
李卫东很惊讶，马上找拉拉问究竟。拉拉大吃一惊，不敢相信会有此等事情。她马上打开附件一看，还真是被改过了。拉拉没话说，立刻道歉，马上改回来。
李卫东不满地说：“到底为ฦ什么会出错得先查一查吧！我这幸好是看到了，有没有我没看到的改动呢？拉拉你还是把沈乔๒治找过来问个明白。”
由á沈乔๒治，拉拉忽然联想到杰西卡。拉拉感到เ，沈乔治和杰西卡糊涂得还是不太一样，杰西卡是死活弄不明白自己何错之有，沈乔๒治呢，轻轻一点他，他还是能马上意识到เ错在哪里。拉拉想，像沈乔治这样也行呀，有错就改还是好同志。
拉拉正自己้给自己้宽心呢，一个叫曹远征的销售大区经理气呼呼地吵上门来，艾玛一溜小跑跟在他后面，似乎ๆ企图息事宁人。曹远征的老板是何查理手下最当红的销售总监易志坚，他的老板就是出了名的不好对付，他跟他老板在这一点上挺像。明年销售队伍要拆分，到时候会增加一个销售总监，外面有很多传闻，说曹远征是最有希望被提拔的人选之一。
拉拉朝艾玛做了个ฐ手势，要她让人家说话。原来曹远征很想要一个应聘者，杰西卡却把录用通知书在手上压了半个月都没有处理，结果人家以为ฦsh这边没戏了，就转而接了竞争对手的offer。
曹远征说完，拉拉朝站在一边的艾玛看了一眼，艾玛马上解释说：“我刚在电话里跟那个应聘者谈了一下，他答应重新考虑我们的offer，明天就给我们答复，我觉得我们还是有希望要到这个ฐ人的。”
曹远征听了这话才消เ了一些气，不过，说出来的话还是挺厉害：“拉拉，我知道你们hr很忙，可是我们找一个好的人，不是那么容易的，现在对人才的争夺都很激烈，希望下次能ม及时出offer！”
拉拉连说：“是是是，肯定得这么办，我一会儿就跟杰西卡谈话，不管怎么忙，都不应该拖延offer。”
曹远征临走还不忘给艾玛点儿压力“艾玛，那ว你可别忘了跟进，我等你的好消息。”艾玛笑道：“我第一时间就通知您。”等人出去了，拉拉嘱咐艾玛，千万别忘了明天及时回复人家。艾玛点点头：“曹远征也真不好讲话，比老易都厉害。拉拉，他是不是要升总监啦？”拉拉说：“升不升，反正都好生伺候着吧。你先帮我把杰西卡找来，我问问她是怎么เ回事儿，搞得人家都打上门来了。”
拉拉和杰西卡的谈话没有什么新意，要点都是老一套，无非是什么是本职，要分清轻重缓急，谁是你的老板云云。
表面上看杰西卡的态度很好，拉拉说什么她都说“哦，好的”但她的逻辑思维仍旧ງ像被蒙了眼推磨的驴，原地转来转去。
谈到เ最后，拉拉让杰西卡马上写一个ฐ改进计划。拉拉说了三条要求：首先，写下需要改进的问题是什么；然后，针对问题制ๆ订一个ฐ行动计划ฐ来改进；最后，得有个ฐ时限。