，但是，下一步，为了推动公司进一步展，我们将大量吸引各类高素า质人才，先要给员工ื一个健康优雅的工作环境……”
员工工作环境的改造,先从改造那ว间朴素而简陋的员工用餐食堂开始……原先,ไ走进员工食堂仿佛置身于中ณ国乡村中ณ小学校教室，长课桌是员工吃饭用的饭桌，木制长板凳是员工吃饭用的座椅，食堂里面略๓显漆黑、阴暗和空荡荡的……现在，全部改造成了如麦当劳、肯德基那样时尚的用餐桌椅，餐厅内窗明几净，非常温馨和舒适……每当员工愉快地用完餐，都要在这里轻松地闲聊一会儿再离开……
★运用中ณ国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
案例她一直被这样“吊”着……
郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能ม选择站在领导这一边的同事们……
往事不堪不回……两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中ณ，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部ຖ在上海ร，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部ຖ经理职务，全面负责北京分公司人力资源管理工ื作，但没有布正式任命文件。
郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得mBa学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。
三个ฐ月之后，总经理召集人力资源部全体员工ื会议，正式宣布任命张英为ฦ北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源管理工作和部门内员工ื的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上……
她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚ธ办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，如果她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。
郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义แ招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工ื作，并且听从她的工ื作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒服。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英生争吵……
这种工ื作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴๒以战争在不断ษ升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅……
不走运的是，郑红没有联系到其他的工ื作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为ฦ，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中ณ的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。
产期结束了，郑红成为ฦ了母亲，心态也生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红……郑红想找公司总经理谈谈，看是否能ม调换一下部ຖ门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。
郑红就这样一直被“吊”着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作……
分析“办公室政治”正如案例中ณ的故事一样，或许也活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的“生存”环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到เ员工的身心健康。可想而知，在这样“累็心”的工ื作环境中ณ，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创น造力呢？又怎能ม形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？
孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”
面对中ณ国企业的风土人情，懂ฦ得在管理中ณ,运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源管理问题，营造和谐的人力资源管理环境，让员工拥有一个ฐ身心放松、压力缓解的“绿洲”。这不仅仅是人力资源总监经理要面临的挑战，而是各级管理人员共同面临的挑战。
那ว么，中ณ国传统文化中ณ有哪些思想可以在管理中古为ฦ今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源管理环境？
第一，在管理中可以古为今用的中国传统文化精华。
中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在管理中ณ的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源管理是很有启迪的，这些阐述是：
道家的“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎ๆ可以覆盖宇宙、地球、社ุ会、人生诸领域。并从“道法自然”引申ã出“自然秩序高于人为秩序”的命题，认为，这是人文社会科学的要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社ุ会可持续展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。
儒家的“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循“和而不同”原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个ฐ企业、一所学校、一个社区、一个ฐ国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则ท在人力资源管理中的运用，主要表现为ฦ自由á选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。
“中ณ庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中ณ”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚和极端。“中庸”是实现“和而不同”的有效途径。在我国极“左ุ”路线盛行时期，“中庸之道”被误判ศ为ฦ“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利ำ益的兼顾、对各种权力的制ๆ衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主ว义的做法，都会导致恶性循环的后果。
管子的“趋利ำ避害”的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。
第二，运用中ณ国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
1弘扬中国传统文化，倡导运用中国哲学，诸如“道法自然”“和而不同”等思想，合情合理合法地解决企业内部人力资源管理问题。
2各级管理人员加强中国传统文化方แ面的修养，深刻领悟中国管理哲学的真谛，并结合实际经验，不断ษ地修炼自己，得以在实施管理时，能将长期积淀ຖ的这种文化力量释放出来，以此为ฦ手法有效地、艺术地、系统地处理各种人力资源管理问题。
3企业有计划有组织地举行有关中国传统文化方面的各类员工培训，进行中国传统文化方面的教育，帮助各级管理人员共同提高运用中ณ国哲学处理人力资源管理问题的素า养水平，增强管理的艺术性。
4结合企业实际情况，将中ณ国传统文化的精华渗透到企业文化中，提炼出企业内员工认同的价值观和行为准则ท。
5建立各级管理人员“运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境的情况”管理考核指标体系，细化出考核标准，考核结果与其薪酬增减、职务升降和任免等挂钩๗。
举例中国很多比较成功的企业，对于如何营造一种和谐的人力资源管理环境，都有比较明确的规定或者是不成文的规定，让员工明确知道企业在旗帜鲜ຒ明地支持什么、反对什么。例如，某集团公司就明确规定，在企业内是不允许存在或滋长下列不正当风气的：造谣污蔑中伤、打击报复、山头主义、拉帮结派、官僚主义。
★培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
企业老板的困惑：“整个ฐ企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢๐筋和水泥……”
很多员工在感慨：“企业内没有主ว流思想……一片荒漠，没有绿洲和湖泊……”
一位资深的人力资源经理说：“员工ื士气低落，直接影响着企业的业绩，威แ胁着企业的生存与展……”
一位对管理有很深感悟的企业高层经理说：“企业管理的最高形式是一种居于价值观的管理，是对‘心’的管理。”
《基业常青》这本书中间有这样一段话：“要成为ฦ高瞻远瞩、可以面对巨变数十年繁荣展的持久公司，第一步也是最重要的一点，就是明确核心理念，树立在任何情况下坚持不渝的坚定价值观。”
企业如果没有内在价值观,ไ没有文化思想内涵，就如同没有灵魂的人的躯体，它的存在是没有生命力的。如果员工在一个ฐ没有“绿洲”和“湖泊”的“荒漠”般的企业环境中，可想而知生存得多么艰难！最终会能ม坚持多久呢？反过来说，没有“绿洲”和“湖泊”的“荒漠”是无法滋生和培育出具有“生命力”的人才的。
美国哈佛大学的专家现，在缺乏激励的环境中ณ，员工的潜力只挥出20่%~3๑0่%甚至可能ม引起相反的效果；但在适宜的激励环境中ณ，同样的员工ื却能挥出其潜力的80%ื~90%。
重点关注：很多本土企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。
一如何理解企业文化的内涵、功能和建设？
万科企业股份有限公司董事长王石说，企业文化应该是包括企业的核心理念、经营哲学、管理方แ式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和，是一个综合体。从根本上讲，企业文化是一个企业生生不息的源泉。
17年来，一直从事企业文化研究的清华大学教授张德认为：企业的核心竞争力主要是企业文化。从某种意义แ上讲，企业文化是企业的灵魂，在员工层体现的是企业士气，在管理层体现的是企业管理理念和企业家精神，是企业凝聚力和活力的源泉。
根据笔者这几年在企业管理实践中对企业文化的理解，以及参考一些管理学者对企业文化的一些见解，对企业文化的内涵、功能等作如下综述。
企业文化要义：在一定经济、社会、文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成和培育的，以企业经营哲学、企业价值观或企业精神、企业道德伦理等为精神内涵，以各种制度、机制、体系为ฦ物质的表现形式，以激员工ื内在积极性和创造性为ฦ目的的一种特殊的文化类型和管理手段。
企业文化的力量是巨เ大的，这种“软力量”主要体现在以下四个基本功能：
aທ导向功能：旗帜鲜明地崇尚何种价值观，反对何种价值观，坚定地把员工的思想和行为引导到企业的展方向和要求上来。
B凝集功能：使员工产生对企业的归属感和共同体意识。
c激励功能：企业文化是企业活力的加器。
d约束功能ม：形成舆论压力、理智压力和感情压力。
企业在不同的展阶段，企业文化建设的内容如主流思想会有所侧重，所以在实际工作中，要遵循继承和展相结合、借鉴和创新า相结合和从实际出的原则，经过提炼与设计、倡导与实践、展与提高三大步骤，逐步完善企业文化建设。
二运用企业文化，构建激励与和谐的“软环境”。
一位受访的企业家说，企业文化是不可模仿的，正因为此，所形成的企业“软环境”会有所不同。
那么，如何运用企业文化构建激励与和谐的企业“软环境”？
激励与和谐的企业“软环境”要义：企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到เ一种归属感；同时，在这里，员工ื能被激励奉献自己的全部智慧，这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方แ面：
1员工ื和企业信奉同一个ฐ价值观、主流思想；顺应人性、体现对人的尊重；员工ื被信任；员工ื参与管理。
2“以人为本”的管理理念不是一句空洞的口号，而是已物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制，比如科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等；员工在企业内有较强的安全感。
3๑企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。
4为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权分权，员工在企业内能ม充分找到自我。